Ирина 29.12.2015 11:43
здравствуйте. Я нахожусь на больничном, в сентябре и в октябре наш бухгалтер по каким-то непонятным причинам не высчитала при расчете больничного 13% налогов (это я узнала только сегодня). После больничного я ушла в отпуск, а в отпуске меня прооперировали и я снова оказалась опять на больничном. Сдала первый закрытый больничный, а мне получать то совсем нечего. Бухгалтер высчитала все налоги, которые она не высчитывала в сентябре и октябре. Я вычитала в интернете , что она не имеет право так как это ее ошибка. Так это или нет? Завтра выплачивается зарплата, а я не считаю нужным расписываться в ведомости за ее ошибки. Тем более это уже не первый раз. Пол года назад была такая же ситуация, на тот момент я все ей спустила, а сейчас если она не права, то ничего не хочу терять.Спасибо огромное.
здравствуйте. Я нахожусь на больничном, в сентябре и в октябре наш бухгалтер по каким-то непонятным причинам не высчитала при расчете больничного 13% налогов (это я узнала только сегодня). После больничного я ушла в отпуск, а в отпуске меня прооперировали и я снова оказалась опять на больничном. Сдала первый закрытый больничный, а мне получать то совсем нечего. Бухгалтер высчитала все налоги, которые она не высчитывала в сентябре и октябре. Я вычитала в интернете , что она не имеет право так как это ее ошибка. Так это или нет? Завтра выплачивается зарплата, а я не считаю нужным расписываться в ведомости за ее ошибки. Тем более это уже не первый раз. Пол года назад была такая же ситуация, на тот момент я все ей спустила, а сейчас если она не права, то ничего не хочу терять.Спасибо огромное.
Ответ:
Здравствуйте, Ирина.
Согласно ст. 137 ТК РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки.
Не удержание налогов не является счетной ошибкой, поэтому работодатель вправе удержать с Вас не удержанный ранее налог.
адвокат Смирнов А.В.
Здравствуйте, Ирина.
Согласно ст. 137 ТК РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки.
Не удержание налогов не является счетной ошибкой, поэтому работодатель вправе удержать с Вас не удержанный ранее налог.
адвокат Смирнов А.В.
Ольга 11.10.2015 05:17
Здравствуйте! Мой муж, агроном по профессии, перешел работать в школу преподавателем технологии, где 50% содержания программы - сельскохозяйственное производство. Знаю 2 случая, когда весь предыдущий производственный стаж специалистам был зачтен, как педагогический. Пожалуйста, подскажите, на основании каких документов это можно оформить.
С уважением, Ольга.
Здравствуйте! Мой муж, агроном по профессии, перешел работать в школу преподавателем технологии, где 50% содержания программы - сельскохозяйственное производство. Знаю 2 случая, когда весь предыдущий производственный стаж специалистам был зачтен, как педагогический. Пожалуйста, подскажите, на основании каких документов это можно оформить.
С уважением, Ольга.
Ответ:
Здравствуйте, Ольга
Льготный стаж для получения пенсии регулируется правилами исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости лицам, в частности осуществлявшим педагогическую деятельность в учреждениях для детей, в соотdетствии с подпунктом 19 пункта 1 ст.27 ФЗ "О трудовых пенсиях в РФ", войдет ли стаж работы агрономом или нет зависит от занятости на работах с особыми условиями труда дающих право на пенсию досрочно. Вы можете обратиться в пенсионный фонд с заявлением о предоставлении пенсии на льготных условиях и исходя уже из ответа пенсионного фонда можно будет судить имеет смысл данный ответ обжаловать или характер работы агрономом не дает право на льготную пенсию
адвокат Смирнов А.В.
Здравствуйте, Ольга
Льготный стаж для получения пенсии регулируется правилами исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости лицам, в частности осуществлявшим педагогическую деятельность в учреждениях для детей, в соотdетствии с подпунктом 19 пункта 1 ст.27 ФЗ "О трудовых пенсиях в РФ", войдет ли стаж работы агрономом или нет зависит от занятости на работах с особыми условиями труда дающих право на пенсию досрочно. Вы можете обратиться в пенсионный фонд с заявлением о предоставлении пенсии на льготных условиях и исходя уже из ответа пенсионного фонда можно будет судить имеет смысл данный ответ обжаловать или характер работы агрономом не дает право на льготную пенсию
адвокат Смирнов А.В.
Сергей 28.09.2015 14:18
Здравствуйте.На нашем предприятии руководство начало сокращение работников.Наше предприятие принадлежит иностранной компании,руководство находится в Европе.Сокращают постоянных работников.Но в тоже время используют работников со сторонних организаций.Эти работники в штате не состоят и называется это как оказание услуг.Руководство перечисляет сторонней организации деньги,как за оказание услуг и выполнение работ.Насколько это правильно? И как не дать сократить работников?
С уважением председатель совета трудового коллектива С.Шатунов.
Здравствуйте.На нашем предприятии руководство начало сокращение работников.Наше предприятие принадлежит иностранной компании,руководство находится в Европе.Сокращают постоянных работников.Но в тоже время используют работников со сторонних организаций.Эти работники в штате не состоят и называется это как оказание услуг.Руководство перечисляет сторонней организации деньги,как за оказание услуг и выполнение работ.Насколько это правильно? И как не дать сократить работников?
С уважением председатель совета трудового коллектива С.Шатунов.
Ответ:
Здравствуйте, Сергей.
Привлечение иных организаций на выполнение работ, которые ранее выполнял сокращенный работник, невозможно, суд может признать сокращение мнимым и восстановить на работе, но может и отказать все зависит от доказательной базы именно по вашему делу.
Работодатель, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может уволить работников по сокращению численности или штата работников.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации необходимо принимать меры для перевода работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Кроме того, согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 разъясняется, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Для того чтобы судом не было принято решение о нарушении работодателем процедуры проведения мероприятий по сокращению штата работников организации и работники не были восстановлены на работе, необходимо, чтобы при ее проведении были соблюдены положения, предусмотренные ст. ст. 81, 82, 127, 179, 180, 373 ТК РФ, ст. ст. 21, 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", а также не вводились новые вакантные должности, не принимались новые работники в течение этого времени и в том числе не заключались гражданско-правовые договоры на исполнение обязанностей увольняемых работников, которые могут быть оспорены в суде и в соответствии со ст. 11 ТК РФ признаны регулирующими трудовые отношения (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В07-27).
В Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 N 21-11/123985@ были перечислены признаки, которые позволяют отличить трудовой договор от гражданско-правового:
- присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
- оплата процесса труда (а не его результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
- обеспечение работнику соответствующих условий труда;
- обеспечение работнику видов и условий социального страхования;
- соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации.
Как показала практика, благодаря этим признакам налоговым инспекторам удается переквалифицировать в суде якобы гражданско-правовой договор в трудовой (Постановления ФАС Уральского округа от 15.09.2008 N Ф09-6632/08-С2 и ФАС Западно-Сибирского округа от 06.03.2007 N Ф04-959/2007(31994-А03-7)).
Необходимо также учесть, что на физических лиц, заключивших гражданско-правовые договоры, нормы трудового законодательства не распространяются, правоотношения должны регулироваться только нормами гражданского законодательства (Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.04.2008 N А33-8071/2007-Ф02-1640/2008).
Следовательно, заключение гражданско-правового договора является обоснованным только при условии, что существующие между сторонами отношения действительно являются гражданско-правовыми, а не трудовыми. Основное значение при этом имеет смысл договора, его содержание (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 N А56-45362/2006).
Более того, когда судом рассматриваются (в порядке ст. 11 ТК РФ) дела о признании гражданско-правовых договоров трудовыми, в их текстах изучаются оговоренные условия. Указание в их текстах таких присущих трудовым отношениям терминов, как должность, заработная плата, прием на работу, увольнение, режим работы и время отдыха, будет свидетельствовать о заключении не гражданско-правового договора, а трудового.
Однако по данному вопросу в судебной практике Московского городского суда складывается иная точка зрения. В своем Определении от 07.03.2013 N 4г/2-1522/13 Московский городской суд, в частности, указал, что право определять численность и штат работников принадлежит исключительно работодателю, который, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Следовательно, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Заключение гражданско-правового договора с лицом, не являющимся работником организации, не свидетельствует о фиктивности сокращения.
Однако, несмотря на вышеуказанное Определение, необходимо учитывать то, что решение судом принимается с учетом фактических обстоятельств дела, представленных доказательств по каждому конкретному спору индивидуально.
Таким образом, с учетом того что в России не применяется прецедентное право, при проведении процедуры сокращения численности или штата работников заключение гражданско-правового договора на исполнение обязанностей сокращенного работника нежелательно, так как высока степень риска признания возникших отношений по гражданско-правовому договору трудовыми в порядке ст. 11 ТК РФ и, как следствие, признания проведенного сокращения мнимым и восстановления на работе сокращенного работника с оплатой времени вынужденного прогула.
адвокат Смирнов А.В.
Здравствуйте, Сергей.
Привлечение иных организаций на выполнение работ, которые ранее выполнял сокращенный работник, невозможно, суд может признать сокращение мнимым и восстановить на работе, но может и отказать все зависит от доказательной базы именно по вашему делу.
Работодатель, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может уволить работников по сокращению численности или штата работников.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации необходимо принимать меры для перевода работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Кроме того, согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 разъясняется, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Для того чтобы судом не было принято решение о нарушении работодателем процедуры проведения мероприятий по сокращению штата работников организации и работники не были восстановлены на работе, необходимо, чтобы при ее проведении были соблюдены положения, предусмотренные ст. ст. 81, 82, 127, 179, 180, 373 ТК РФ, ст. ст. 21, 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", а также не вводились новые вакантные должности, не принимались новые работники в течение этого времени и в том числе не заключались гражданско-правовые договоры на исполнение обязанностей увольняемых работников, которые могут быть оспорены в суде и в соответствии со ст. 11 ТК РФ признаны регулирующими трудовые отношения (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В07-27).
В Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 N 21-11/123985@ были перечислены признаки, которые позволяют отличить трудовой договор от гражданско-правового:
- присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
- оплата процесса труда (а не его результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
- обеспечение работнику соответствующих условий труда;
- обеспечение работнику видов и условий социального страхования;
- соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации.
Как показала практика, благодаря этим признакам налоговым инспекторам удается переквалифицировать в суде якобы гражданско-правовой договор в трудовой (Постановления ФАС Уральского округа от 15.09.2008 N Ф09-6632/08-С2 и ФАС Западно-Сибирского округа от 06.03.2007 N Ф04-959/2007(31994-А03-7)).
Необходимо также учесть, что на физических лиц, заключивших гражданско-правовые договоры, нормы трудового законодательства не распространяются, правоотношения должны регулироваться только нормами гражданского законодательства (Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.04.2008 N А33-8071/2007-Ф02-1640/2008).
Следовательно, заключение гражданско-правового договора является обоснованным только при условии, что существующие между сторонами отношения действительно являются гражданско-правовыми, а не трудовыми. Основное значение при этом имеет смысл договора, его содержание (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 N А56-45362/2006).
Более того, когда судом рассматриваются (в порядке ст. 11 ТК РФ) дела о признании гражданско-правовых договоров трудовыми, в их текстах изучаются оговоренные условия. Указание в их текстах таких присущих трудовым отношениям терминов, как должность, заработная плата, прием на работу, увольнение, режим работы и время отдыха, будет свидетельствовать о заключении не гражданско-правового договора, а трудового.
Однако по данному вопросу в судебной практике Московского городского суда складывается иная точка зрения. В своем Определении от 07.03.2013 N 4г/2-1522/13 Московский городской суд, в частности, указал, что право определять численность и штат работников принадлежит исключительно работодателю, который, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Следовательно, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Заключение гражданско-правового договора с лицом, не являющимся работником организации, не свидетельствует о фиктивности сокращения.
Однако, несмотря на вышеуказанное Определение, необходимо учитывать то, что решение судом принимается с учетом фактических обстоятельств дела, представленных доказательств по каждому конкретному спору индивидуально.
Таким образом, с учетом того что в России не применяется прецедентное право, при проведении процедуры сокращения численности или штата работников заключение гражданско-правового договора на исполнение обязанностей сокращенного работника нежелательно, так как высока степень риска признания возникших отношений по гражданско-правовому договору трудовыми в порядке ст. 11 ТК РФ и, как следствие, признания проведенного сокращения мнимым и восстановления на работе сокращенного работника с оплатой времени вынужденного прогула.
адвокат Смирнов А.В.
ааа 11.08.2015 01:01
как посчитать компенсацию после увольнения с работы
как посчитать компенсацию после увольнения с работы
Ответ:
Здравствуйте, ааа.
Ваш вопрос не полон, не указано основание увольнения и откуда Вы уволены.
При увольнении по некоторым основаниям обязанность произвести выплаты и их размер зависят от того, кто выступает работодателем - организация или предприниматель.
Если предприниматель увольняет работников в связи с прекращением деятельности п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ или сокращением штата или численности п.2, ч.1 ст.81 ТК РФ, то выходное пособие и заработок на период трудоустройства увольняемым работникам выплачиваются в размере, предусмотренном трудовым договором ст.307 ТК РФ. Если в договоре с работником ничего не прописано, то вообще ничего не выплачивается.
Выплаты работникам при увольнении по другим основаниям одинаковы и для организаций, и для предпринимателей, их размер зависит от оснований увольнения.
адвокат Смирнов А.В.
Здравствуйте, ааа.
Ваш вопрос не полон, не указано основание увольнения и откуда Вы уволены.
При увольнении по некоторым основаниям обязанность произвести выплаты и их размер зависят от того, кто выступает работодателем - организация или предприниматель.
Если предприниматель увольняет работников в связи с прекращением деятельности п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ или сокращением штата или численности п.2, ч.1 ст.81 ТК РФ, то выходное пособие и заработок на период трудоустройства увольняемым работникам выплачиваются в размере, предусмотренном трудовым договором ст.307 ТК РФ. Если в договоре с работником ничего не прописано, то вообще ничего не выплачивается.
Выплаты работникам при увольнении по другим основаниям одинаковы и для организаций, и для предпринимателей, их размер зависит от оснований увольнения.
адвокат Смирнов А.В.
Анна 05.03.2015 10:14
Недобрасовестнные работники, которые плохо выполнили свою работу были уволенны, по трудовой они не числились, только по договору на определенную работу. Подали иск о том что я им не доплатила и много приписали лишнего, просто вымагают деньги. из-за них проект стал кабальный так как я вынуждена была нанять людей переделать всю их проектную документацию. Проблема в том что я не вовремя вела документооборот договора, акты, многое на честное слово, но деньги переводила им на карточки, налоги в пенсионный за них оплатила, так как они сначало подали заявление в инспекцию по охране труда, прошла проверку по ним нарушений не выявили, выявили другое (журнал по инструктажу, штатное расписание не правильно и т.п.) вообщем по ним ни чего, заплатила штраф 3 тыс. р., из прокуратуры приходили, в налоговую вызывали они туда обращение направляли, теперь в из суда позвонили и сообщили что они подали иск. Я вот и думаю что делать или что готовить?
Недобрасовестнные работники, которые плохо выполнили свою работу были уволенны, по трудовой они не числились, только по договору на определенную работу. Подали иск о том что я им не доплатила и много приписали лишнего, просто вымагают деньги. из-за них проект стал кабальный так как я вынуждена была нанять людей переделать всю их проектную документацию. Проблема в том что я не вовремя вела документооборот договора, акты, многое на честное слово, но деньги переводила им на карточки, налоги в пенсионный за них оплатила, так как они сначало подали заявление в инспекцию по охране труда, прошла проверку по ним нарушений не выявили, выявили другое (журнал по инструктажу, штатное расписание не правильно и т.п.) вообщем по ним ни чего, заплатила штраф 3 тыс. р., из прокуратуры приходили, в налоговую вызывали они туда обращение направляли, теперь в из суда позвонили и сообщили что они подали иск. Я вот и думаю что делать или что готовить?
Ответ:
Здравствуйте, Анна. В случае, ели Ваши бывшие работники обратились в суд, Вам должна прийти судебная повестка с исковым заявлением. После того, как вы получите эти документы, будет ясно, в чем заключаются требования работников, и какую позицию по делу нужно готовить.
Здравствуйте, Анна. В случае, ели Ваши бывшие работники обратились в суд, Вам должна прийти судебная повестка с исковым заявлением. После того, как вы получите эти документы, будет ясно, в чем заключаются требования работников, и какую позицию по делу нужно готовить.
анжела 02.10.2014 06:36
Работала продавцом в магазине.После скандала с хозяйкой забрала свою зарплату и ушла,позже эти деньги я вернула.Хозяйка сказала,что через неделю сделает учёт и недостачу буду платить я.Официально я оформлена не была,трудовой договор не заключала.Что мне грозит?
Работала продавцом в магазине.После скандала с хозяйкой забрала свою зарплату и ушла,позже эти деньги я вернула.Хозяйка сказала,что через неделю сделает учёт и недостачу буду платить я.Официально я оформлена не была,трудовой договор не заключала.Что мне грозит?
Ответ:
Здравствуйте, Анжела.
Согласно нормам ТК РФ, недостачу можно взыскать только с материально ответственных лиц. Учитывая, что Вы официально трудоустроены не были, Вам не передавались материальные ценности, не была проведена ревизия на момент допуска Вас к работе, то работодатель не сможет доказать, что в выявленной недостаче виноваты именно Вы.
адвокат Смирнов А.В.
Здравствуйте, Анжела.
Согласно нормам ТК РФ, недостачу можно взыскать только с материально ответственных лиц. Учитывая, что Вы официально трудоустроены не были, Вам не передавались материальные ценности, не была проведена ревизия на момент допуска Вас к работе, то работодатель не сможет доказать, что в выявленной недостаче виноваты именно Вы.
адвокат Смирнов А.В.
Ирина 25.08.2014 05:17
Я работаю в Центре образования со структурным подразделением Детский дом. В центре я педагог-организатор, а в структурном подразделении зав.отделением. Как это оформлять в табеле - совмещение или совместительство
Я работаю в Центре образования со структурным подразделением Детский дом. В центре я педагог-организатор, а в структурном подразделении зав.отделением. Как это оформлять в табеле - совмещение или совместительство
Ответ:
Здравствуйте, Ирина.
Основное отличие между совмещением и совместительством, состоит в том, что совместительство - это всегда работа в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). В то время как при совмещении профессий (должностей) работник выполняет дополнительную работу в течение установленной для него продолжительности рабочего дня (смены), то есть как бы параллельно основной. Поэтому если Вы выполняете работу по другой должности в течение основного рабочего времени, то это совмещение.
адвокат Смирнов А.В.
Здравствуйте, Ирина.
Основное отличие между совмещением и совместительством, состоит в том, что совместительство - это всегда работа в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). В то время как при совмещении профессий (должностей) работник выполняет дополнительную работу в течение установленной для него продолжительности рабочего дня (смены), то есть как бы параллельно основной. Поэтому если Вы выполняете работу по другой должности в течение основного рабочего времени, то это совмещение.
адвокат Смирнов А.В.
Екатерина 23.04.2014 02:35
Здравствуйте.я работаю врачом в городской больнице в течения года.Будучи в ординатуре была принята на 0,25ставки по договору на работу в эту больницу.По окончанию ординатуры(2011г),мне было предложена сначало0,75 ставки ,а потом 1,0 ставки методом увольнения и принятия на работу.После того,как я была официально устроена по трудовой книжке,я подала заявление на предоставление мне социальной поддержки (закон №728-132).Комитет по Здравоохранению отказал мне в предоставлении дополнительных мер социальной поддержки,указываяь на то,что я была уволена.Подскажи пожалуйста ,как быть в этой ситуации и кому необходимо обратиться по данному вопросу?спасибо.
Здравствуйте.я работаю врачом в городской больнице в течения года.Будучи в ординатуре была принята на 0,25ставки по договору на работу в эту больницу.По окончанию ординатуры(2011г),мне было предложена сначало0,75 ставки ,а потом 1,0 ставки методом увольнения и принятия на работу.После того,как я была официально устроена по трудовой книжке,я подала заявление на предоставление мне социальной поддержки (закон №728-132).Комитет по Здравоохранению отказал мне в предоставлении дополнительных мер социальной поддержки,указываяь на то,что я была уволена.Подскажи пожалуйста ,как быть в этой ситуации и кому необходимо обратиться по данному вопросу?спасибо.
Ответ:
Здравствуйте, Екатерина.
Закон Санкт-Петербурга в сфере предоставления социальной поддержки и оказания социальной помощи населению Санкт-Петербурга, а также иные связанные с ними отношения, в частности социальной поддержки мед работникам, не связывает предоставление социальной поддержки с наличием стажа. Поэтому отказ связанный с прерыванием стажа (увольнением и приемом) незаконен.
адвокат Смирнов А.В.
Здравствуйте, Екатерина.
Закон Санкт-Петербурга в сфере предоставления социальной поддержки и оказания социальной помощи населению Санкт-Петербурга, а также иные связанные с ними отношения, в частности социальной поддержки мед работникам, не связывает предоставление социальной поддержки с наличием стажа. Поэтому отказ связанный с прерыванием стажа (увольнением и приемом) незаконен.
адвокат Смирнов А.В.
татьяна 05.04.2014 10:55
С первого января было повышение заработной платы,всем работникам сделали перерасчет и выплатили.Я уволилась с первого февраля, но мне почему-то перерасчет не сделали за январь.Работодатель отказался мне сделать перерасчет и выплатить деньги.Законен ли его отказ.
С первого января было повышение заработной платы,всем работникам сделали перерасчет и выплатили.Я уволилась с первого февраля, но мне почему-то перерасчет не сделали за январь.Работодатель отказался мне сделать перерасчет и выплатить деньги.Законен ли его отказ.
Ответ:
Здравствуйте, Татьяна.
Отказ работодателя в перерасчете за январь незаконен, Вы можете обжаловать действия работодателя в трудовую инспекцию, прокуратуру или обратиться в суд с иском. Однако стоит иметь ввиду что срок исковой давности по данной категории дел 3 месяца.
адвокат Смирнов А.В.
Здравствуйте, Татьяна.
Отказ работодателя в перерасчете за январь незаконен, Вы можете обжаловать действия работодателя в трудовую инспекцию, прокуратуру или обратиться в суд с иском. Однако стоит иметь ввиду что срок исковой давности по данной категории дел 3 месяца.
адвокат Смирнов А.В.
Станислав 31.03.2014 01:34
Добрый день, такая ситуация, я уволился по собственному желанию но как потом выяснил работодатель, за мной остался долг в кассе порядка 100000 руб. Расчитали меня по белой з/п. Т.К у нас в организации существовала белая и чёрная, причён недавно нас обязали подписать заявления о переходе на неполный раь. день, что бы платить меньше налогов. могут ли с меня взыскать данную задолженность и каким образом??? заранее благодарен!
Добрый день, такая ситуация, я уволился по собственному желанию но как потом выяснил работодатель, за мной остался долг в кассе порядка 100000 руб. Расчитали меня по белой з/п. Т.К у нас в организации существовала белая и чёрная, причён недавно нас обязали подписать заявления о переходе на неполный раь. день, что бы платить меньше налогов. могут ли с меня взыскать данную задолженность и каким образом??? заранее благодарен!
Ответ:
Здравствуйте, Станислав.
Для того чтобы взыскать с Вас недостачу по кассе, необходимо было провести акт сверки материальных ценностей на день увольнения, кроме того должны быть оформлены документы что таковые Вам передавались, не требует дополнительного оформления кассиры и бухгалтера.
адвокат Смирнов А.В.
Здравствуйте, Станислав.
Для того чтобы взыскать с Вас недостачу по кассе, необходимо было провести акт сверки материальных ценностей на день увольнения, кроме того должны быть оформлены документы что таковые Вам передавались, не требует дополнительного оформления кассиры и бухгалтера.
адвокат Смирнов А.В.